Por Martina Querejeta y Maira Colacce.
Jimena y Rodrigo decidieron que querían tener un hijo. Los dos trabajaban desde hacía varios años y ganaban más o menos lo mismo. Justo en ese momento se abrió la posibilidad de un nuevo trabajo para Jimena, en el que ganaría bastante más. Fue a la entrevista y le preguntaron si quería tener hijos pronto. Respondió que sí. No quedó en el trabajo. Al tiempo, Jimena quedó embarazada y nació Merlín (son fans de Naty). Jimena se tomó la licencia maternal y no sólo cuidó al bebé, sino que se encargó de todas las tareas de la casa que antes hacían bastante a medias, porque estaba ahí todo el día. Cuando llegó el momento de reintegrarse al trabajo, discutieron con Rodrigo si sería bueno que él se tomara el medio horario de cuidados. Rodrigo lo sugirió en el trabajo y su jefe se rio de él, le dijo que esa licencia es para la madre, que no sea pollerudo. Además, Merlín seguía tomando teta, y sería más fácil que se la tomara Jimena. Cuando ella se reintegró a tiempo completo, mandaron a Merlín unas horas a un jardín privado, porque no encontraron ningún jardín público y los abuelos también trabajaban. Consideraron que tal vez lo mejor era que Jimena pidiera reducción de horas en el trabajo, y así pudiera quedarse más rato con Merlín. A esa altura, era obvio que esa no era una opción para Rodrigo, pues lo acababan de ascender y no podía arriesgarse. Jimena conversó con sus jefes, y le dijeron que no era posible. Decidió renunciar y buscar otro trabajo que fuera más flexible. Así se ahorraban pagar el jardín privado, y con el aumento de sueldo de Rodrigo podían tirar. Cuando Merlín cumplió dos años, encontraron lugar en un CAIF y Jimena consiguió un trabajo que era compatible con los horarios del CAIF. En la entrevista le preguntaron por qué en su currículum había un hueco de 18 meses sin trabajo. En ese trabajo le pagan mucho menos que lo que le pagaban antes. Ahora están pensando en el segundo hijo.
Hace unos días, motivado por la presentación pública de un informe de la CEPAL y ONU Mujeres,1 se puso sobre la mesa la discusión de lo que se ha dado en llamar la “penalización por maternidad”. La vicepresidenta, Beatriz Argimón, tomó este concepto y realizó una exposición en el Senado el martes 4 de agosto en la que mostró su preocupación por este tema: “¿No será hora de considerar la situación de las jóvenes mujeres que para ejercer el derecho de desarrollarse económicamente ven en la maternidad querida un obstáculo, un castigo?”.2
¿A qué nos referimos con penalización por maternidad? Al hecho de que los ingresos de las mujeres se reducen de manera importante luego de tener un hijo o hija, lo que no se observa para los padres ni para las mujeres sin hijos o hijas. La temática ha sido ampliamente abordada por la literatura económica y se dispone de diversos estudios que posicionan a la maternidad como uno de los principales factores que explican la persistencia de la brecha salarial entre varones y mujeres. En particular, un reconocido estudio muestra para Dinamarca que 80% de la brecha salarial entre mujeres y varones se explicaría por la penalización por maternidad.3
¿Y por casa cómo andamos?
Para Uruguay se dispone de un primer estudio reciente que analiza este fenómeno utilizando registros administrativos de historias laborales del Banco de Previsión Social (BPS).4 Este trabajo aplica la metodología de estudio de eventos utilizada por varios análisis a nivel internacional, que básicamente consiste en analizar la trayectoria laboral antes y después de la maternidad. Si bien las historias laborales son una fuente de información muy valiosa, a los efectos de este estudio tienen algunas restricciones que es importante atender para la interpretación de los resultados. Por un lado, no se identifica directamente si la mujer fue madre o no, por lo que se aproxima a través del uso de la licencia por maternidad. Por otro lado, sólo se tiene el registro para trabajadoras privadas formales, por lo que los resultados no toman en cuenta a trabajadoras que no aportan al BPS ni a trabajadoras públicas.
Los resultados son abrumadores y dejan en evidencia que las mujeres uruguayas sufrimos una importante penalización por maternidad en el salario y el empleo formal. Al año de haber tenido el primer hijo o hija, las mujeres obtienen un salario mensual 19% menor en comparación al año previo a la maternidad. Más aun, esta penalización continúa en aumento incluso diez años luego del nacimiento del primer hijo o hija, lo cual podría explicarse como el efecto de la maternidad acumulada y no solamente del primer hijo o hija. De este modo, la penalización de largo plazo de la maternidad sobre el salario mensual sería de 42% y estaría explicada en mayor medida por la penalización al empleo (es decir, pérdida de empleo formal), pero también por una reducción del salario por hora. En otras palabras, diez años después del primer hijo o hija las mujeres ven su salario reducido en 42%.5
Parirás con dolor: ¿por qué la maternidad puede reducir los salarios de las mujeres?
Los estudios académicos identifican varios canales posibles.6 El nacimiento de un hijo o hija incrementa la carga de trabajo doméstico y de cuidados. Esto podría reducir el rendimiento de las mujeres en el trabajo, y con ello su salario por hora y la cantidad de horas trabajadas. El hecho de que las mujeres se hagan principalmente cargo de los niños es consecuencia de la combinación de los roles de género, que depositan en la madre la responsabilidad del cuidado, y también de la potencial desigualdad de poder en la negociación en una pareja conformada por una mujer y un varón, que resulta en una distribución desigual de las tareas del hogar y de cuidados.
Además, los salarios de las madres pueden ser menores que los de los padres y las mujeres que no son madres por la existencia de discriminación de los empleadores hacia las madres o hacia las mujeres en general por creer que pueden convertirse en madres (abundan ejemplos de mujeres a quienes les preguntan en las entrevistas laborales si esperan tener hijos o hijas en los próximos años). Por otro lado, las madres pueden perder años de experiencia laboral por retirarse del mercado laboral durante un tiempo para la crianza. Por último, puede deberse a la segregación de las mujeres que son madres hacia empleos peor pagados, pero con mayores facilidades para la compatibilización del trabajo con las tareas de cuidado, que permiten elegir los horarios de trabajo, o tener jornadas más cortas que sean compatibles con los horarios escolares, o que posibiliten las salidas esporádicas a cuidar de un niño que se enferma o que tiene que asistir a un control médico.
Del dicho al hecho: hacia dónde avanzar
En unas semanas ingresará al Parlamento la Ley Nacional de Presupuesto 2020-2024, por lo que nos encontramos en un momento crucial para darles a las políticas públicas de cuidado y corresponsabilidad el lugar que merecen. Además de deseables desde un punto de vista normativo, estas políticas resultan estratégicas para el desarrollo económico y social.
Existe un conjunto de opciones de política para reducir o eliminar la penalización por maternidad a través del combate a los canales que la generan. En efecto, con la puesta en marcha del Sistema de Cuidados se fortaleció la institucionalidad de los cuidados y se crearon nuevos servicios, en particular, se modificó sustantivamente el régimen de licencias para trabajadores y trabajadoras de la actividad privada (Ley 19.161). Más allá de la evidente mejora en términos de aumento de la cobertura y beneficios asegurados por el nuevo régimen de licencias y la puesta en marcha del Sistema de Cuidados, se destaca el cambio cualitativo de pasar de discutir únicamente en términos de las licencias maternales a incluir de forma más importante las licencias para padres y licencias compartidas, y los servicios públicos de cuidado. Este es el camino.
Es central seguir avanzando en la extensión de los servicios de educación y cuidado para niños y niñas, así como ampliar su extensión horaria. Si bien la asistencia a centros públicos y privados entre niñas y niños menores de tres años ha aumentado de forma considerable, en el año 2019 la cobertura alcanzaba tan sólo a 38%.
También en relación a las licencias se identifican algunos aspectos a mejorar. Por un lado, la licencia parental se utiliza mayoritariamente por las madres; es menor a 5% su uso por parte de los padres. Es necesario avanzar en nuevos esquemas que generen incentivos al uso compartido y promuevan la corresponsabilidad entre madres y padres. En algunos países europeos existen opciones de licencia parental que buscan atacar este problema, por ejemplo a través de porciones de la licencia (semanas de licencia) que sólo se pueden tomar los padres, o que la licencia total se alargue si los padres se toman una porción importante de ella. Esto implica que la licencia de las madres puede ser mayor si los padres toman al menos un mínimo de semanas de licencia. Además, se debe pensar en esquemas más flexibles respecto del uso compartido y del momento en que se toman la licencia madres y padres. Existen algunas evaluaciones de este tipo de sistemas que muestran que si los padres se toman una licencia mucho mayor frente a la llegada de un hijo o hija aumenta el involucramiento de los padres en la crianza y la participación de las madres en el mercado laboral.7
A su vez, las licencias alcanzan únicamente a quienes se desempeñan en el sector formal, dejando sin cobertura a informales y personas no ocupadas, que representan 40% del total de madres y padres. Para esta subpoblación las alternativas de política recaen en los servicios públicos de cuidado y en las transferencias monetarias. Sin embargo, estas políticas deberían ser universales y no estar condicionadas a la situación laboral, para no generar efectos adversos o incentivos a la informalidad laboral. Más aun, las políticas de promoción de la formalidad laboral en sí mismas implican un aumento de la cobertura de las licencias.
Entonces, “¿no será hora de considerar la situación de las jóvenes mujeres que para ejercer el derecho de desarrollarse económicamente ven en la maternidad querida un obstáculo, un castigo?”. ¡Sí! Y el camino es el fortalecimiento de las políticas públicas de cuidado y corresponsabilidad.
Agradecemos los comentarios y los aportes de Soledad Salvador, Cecilia Parada, Elisa Failache, Karina Colombo, Leticia Piñeiro, Sabine Vera, y los integrantes del Grupo Jueves y de Lado F. Los posibles errores y omisiones son de nuestra exclusiva responsabilidad. Esta y otras notas del Grupo Jueves pueden encontrarse en grupojuevesuy.wordpress.com. Esta y otras notas del Lado F pueden encontrarse en economialadof.wordpress.com.
M. Colacce, M. Mojica y J. Zurbrigg, “Brechas de género en los ingresos laborales en el Uruguay”. ↩
La exposición completa puede verse en el canal de Youtube de Beatriz Argimón bajo el título “Argimón expuso en la sesión sobre la “penalización de la maternidad”. ↩
Kleven, Landais y Søgaard (2018), “Children and gender inequality. Evidence from Denmark”. ↩
M. Querejeta (2020), “Impacto de la maternidad sobre el ingreso laboral en el Uruguay”. ↩
En el mismo estudio se brinda una estimación alternativa con una penalización de corto plazo de 14% y de largo plazo de 32%. ↩
Una excelente revisión se puede encontrar en Meurs, D., Pailhé, A. y Ponthieux, S. (2011), “Child-related career interruptions and the gender wage gap in France”. ↩
Farré y González (2018), “Does Paternity Leave Reduce Fertility?”. ↩